2021-06-02 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第24号
今日の育休法、既にさっき通られましたけれども、関連する問題として是非これはガイドラインの方の見直しをよろしくお願いしたいと思います。子育てしやすい状況をつくるというのは大変大事だと思いますし、そのためにこれもまた必要なことだと思いますので、是非またよろしく御検討の方をお願いいたします。 どうも本日はありがとうございました。
今日の育休法、既にさっき通られましたけれども、関連する問題として是非これはガイドラインの方の見直しをよろしくお願いしたいと思います。子育てしやすい状況をつくるというのは大変大事だと思いますし、そのためにこれもまた必要なことだと思いますので、是非またよろしく御検討の方をお願いいたします。 どうも本日はありがとうございました。
政府は、そういう部分では、今、育休法改正によって制度改正進めていただいているんですけど、改めてですが、課題が多いことは分かっているんですけど、やっぱり男性を家庭に帰すために、最初の一か月の育休、休業支援金、これを育休取得前の賃金水準実質一〇〇％を目指すべきというふうに考えております。
御指摘の、この際の育休日数の算定の具体的な方法につきましては、今後厚生省令で定めることとしておりますけれども、今回の育休中の無給期間に対する経済的負担への配慮というものは、保険料免除の制度趣旨に鑑みまして、改正育休法に基づく出生時育児休業中の事前に予定した就労日数については、御指摘のとおり育休日数に算定しない方向で検討しております。
御指摘のとおり、制度の趣旨に反するような恣意的な育休の取得ということ自体は望ましくないわけでございまして、今回の育介法あるいは育休法の、失礼、育休取得に係る保険料免除の趣旨につきまして、十分に改正法が成立した暁には保険者等に周知徹底をしてまいりたいと考えております。
ただ、育休法ではこれは対象にならないわけでございます。労働契約満了というような形の中において、やはり一年六か月以内で満了されるという場合には対象にならないわけでありますけれども、そういう意味からいたしますと、今言われた医師等々に関して、これは参議院の附帯決議でもこういう御議論がございまして、こういう働き方に対して育児休業を取得できるようなことも検討すべきであるということでございます。
それでは、次に、テレワークを聞こうと思ったんですけれども、テレワークは、来週、育休法もありまして、そこもテレワークが大きく絡むのでちょっと後回しにさせていただいて、財務副大臣にせっかく来ていただきましたので、少し財務省の質問をさせていただきたいと思います。 まず、やはり、副大臣、せっかく来ていただいたので、是非自らの言葉でお答えいただきたいんですが、財務省の一番大事な任務は何だとお考えですか。
先週の金曜日、四月十六日、参議院の本会議で今回の育休法の改正は成立したわけでありますが、その前日の四月十五日にこの厚生労働委員会の方で私の方から質問させていただきました。上場企業の男性の育休取得率を上げていくために、有価証券報告書に育休取得率の記載をこれ義務化すべきだというふうに質問させていただきました。
○梅村聡君 それでは、今回の育休法の話をちょっとさせていただきたいと思いますが、今回、いろんな議論の中で、男性の育休率といいますか、男性が子育てに参加できるような環境をしっかりつくっていこうと。これは非常に大事なことだし、その結果として育休の取得率が上がっていけばいいんじゃないかと。
最初に、私の方からもコロナ関連で幾つか質問させていただいて、その後、今日が最後と思いますが、育休法の質疑をさせていただきたいと思います。 先ほどからも質疑がありましたが、厚生労働省の省内で新型コロナウイルスの感染が拡大してきているという状況は、本当にこれはもうゆゆしき事態でありまして、国家の危機管理上もここはもう何とかしなければならないというふうに思います。
やっぱり当時も、二十五年前でしたけれども、当時もやっぱり育休法があって、普及率、給付率、お金、賃金の給付率は二五％で、当初始まったばっかりだったんですが、でした。 これはもう自分の反省ですけども、やっぱりよく僕が口にしていた、当時余り覚えていませんが、よく口にしていたのは、仕事よりもしんどいなとか、疲れるなとか言っていたような記憶があるんですね。
これを克服するために、男性の育休を企業からプッシュ型で、これ御本人に強制するんじゃないんですよ、企業から、奥様が妊娠されたそうですね、出産御予定いつだそうですね、取ってくださいねと、プッシュ型で二週間、三週間、こういう育児休業、家族のスタートアップの期間を設けるということを育休法を改正してやっていただけないかなと私は考えております。
そうしますと、一番最後に育休法の関連規定も付けておきましたが、現在の育休法上も、申請をしたら育休を与えるのが企業の義務でございます。にもかかわらず六％にとどまっているということは、申請したい社員がいるのにこうなっているということは、申請していないんです。申請できない、する環境にない、今言った二つの理由ででございます。
その結果、地方公務員法が適用除外となり、任命権者の側から見た場合、服務の面で守秘義務など公共の利益保持に必要な諸制約が課されていないこと、職員の側から見た場合、勤務条件の面で地方公務員育休法等が適用にならないことなどの問題がございます。 したがいまして、改正法案では、特別職非常勤職員の本来の趣旨、要件を制度上明確化し、その要件の厳格化を図るものでございます。
これにより、会計年度任用職員への必要な移行が図られ、臨時的任用職員では適用除外となっておりました地方公務員育休法に定める育児休業の対象となるなどの効果が期待できるところでございます。 以上でございます。
それで、今度ちょっと公務員の場合がどうかというのも調べてみたんですけれども、公務員の場合も正規の公務員と非正規の公務員がもちろんいるんですが、これ、正規の公務員だったら国家公務員育児休業法、ないし地方だったら地方公務員育休法で最大三年取れることになっているんですが、非正規の公務員、これ非常勤職員といいますが、これどうなっているかというと、地方自治体の場合はそれぞれの自治体でそういう条例を制定しなければいけないんですね
特別職非常勤職員で労働者性の高い者につきましては、守秘義務など公共の利益保持に必要な制約が課せられていないことに加え、地方公務員育休法の対象とならないなど勤務条件の面での問題もございます。このため、総務省としては、平成二十六年通知において、これらの者について一般職非常勤職員への任用根拠の見直しを助言しております。
この制度を設けるに当たりましては、育児休業の対象となる一般職非常勤職員の範囲ですとかその期間というものが地方公務員育休法で条例に委任されておりますため、各地方公共団体によって条例整備が必要となってまいります。しかしながら、一部の団体においてはこの条例整備がなされておりません。
○国務大臣（高市早苗君） 特別職の非常勤職員については様々な職種の方が職務に応じた多様な勤務形態を取っておられますから、法律で一律の取扱いを定めることが困難ですので、地方公務員育休法の対象となっていません。
そういう前置きをしまして、育休法の二十三条、先ほど高橋委員からも質問ございました、所定労働時間の短縮措置、いわゆる時短、短時間勤務について質問させていただきます。 現行制度は、三歳に満たない子が対象なんですね。そして、未就学児、六歳までが努力義務となっております。
○西村（智）委員 私がきょう質問している趣旨は、やはり現行の育休法の目的規定のままだと、どうしても、対象に入らない人たち、それから子供たちが出てくるのではないかということが懸念されるので伺っているわけです。ぜひ実態調査はしっかりと、サンプル調査でも結構です、やっていただきたいと思います。 その上で、保育基準は、より広範囲な子供たちを対象にできるようにすること。
○田村智子君 これ、非常勤の職員の場合は、地方公務員育休法の改正もあって、育休は取れるという法改正にもうなっているんですね。ところが、教育委員会は、労働組合に対して、妊娠、出産を理由とする不利益取扱いを禁止する男女雇用機会均等法九条三項、これは地方公務員は適用除外だと、だから産休直前の任用切りは違法ではないと、まさに開き直りとも言えるような説明を行っています。
地方公務員育休法では、育休取得の要件が示されています。これ簡単な言い方にしますと、引き続き一年以上在職をしていること、子供が一歳の誕生日を迎えた後も在職をしていること、子供が二歳になる前々日までに任期が終了し、かつ更新されないことが明らかではない場合という要件なんですね。これ多くの非常勤職員の場合は、やはり一年とかあるいは半年、こういう短期間の契約です。
ただ、もう一つ、さっきおっしゃったような男女雇用機会均等法とか、あるいは育休法ですか、それ違反で公表にまで至った悪質な企業というのは、これまでゼロ件だというふうに伺っております。
○国務大臣（高市早苗君） 二十一年四月の通知以降数年が経過しまして、臨時・非常勤職員が増加傾向にあって、地方公共団体において多くの行政サービスを担っておられるという実態があるということ、それから臨時・非常勤職員の任用等に関連する法令改正など新たな動きが生じているということ、具体的には育児・介護休業法、地方育休法などでございます。
そういう意味からいたしますと、そもそも育児休業でいえば、育休法の中に義務として入っております育児休業もしっかり取れていなければ、短時間勤務も、これも義務化しておりますけれども、十分に広がっていないという、そういうことがありますが、これも企業において大分違うんですね。
私が政務官のときにも、これ一体どっちなんだろう、そんな議論をしたことがあるわけでございますが、つまり、この二法案や育休法や均等法といった法案、それは女性の問題だという誤った理解をしている、私を含めて男性がいるんではないか。
さきの雇用保険法の改正や今回の二法案の改正、さらにはその先に育休法の改正などを踏まえると、雇用均等室の役割、これ相談件数は更に私は増加をしていくんだと思うんです。特に期間雇用者の相談件数が増えていくだろう、女性の半分が期間雇用者ですから、女性労働者の。そのことを考えると、この雇用均等室の十分な人員の配置というのは大変重要だというふうに思います。これはまあ応援です。
ただ、一方で、今局長が言いましたとおり、次世代支援、これを法律提出させていただいておりますが、どのような形でこれを進めていくか、さらには、育休法等々を含めて、育児休業を取得するだけじゃなくて、例えば働き方自体をどう直していくかと、こういうことを踏まえながら、また、社会全体が子供を育てるのにどのような優しい社会になっていくか、こういういろんなことを加味しながら初めて全体としてこの合計特殊出生率というものが
いろいろと相談を均等局等々、均等室の方でいただくわけでありますけれども、均等室でいろいろと聞いておりますと、実は辞めた後に相談に来られている方が結構多いわけでありまして、十分に例えば育休法でありますとかそれからいろんな法制というものを御承知いただかない中で、どうしても均等室の方に、まあ均等行政というものを御理解いただいていないというところがあるわけでございまして、そこは我々も周知徹底をしていかなければならないというふうに
そういった意味では、同期と比べて不利益が生じないようにということでおっしゃっているんですけれども、裁判官育休法においては不利益取り扱いの禁止というのが設定されているわけでございますけれども、当法案、今回の法案についてはそれがありません。
仮に、一般財源で今後対応するような方向感がある場合には、育休法を同様に改正すれば、非正規の方であっても正規の方であっても、事業主規模のいかんにかかわらず、ちゃんと育児休業や給付金の対象になり、世の中の働く方の三分の一が非正規雇用者である時代に、まさに、雇用形態、事業主形態によらず子育てがしやすい社会となっていくと私は考えます。